用人單位加強管理應當在法治的範圍內和以保障勞動者享有勞動權利和正常履行勞動義務爲目的。勞動單位制定的規章制度的內容必須要符合法律、法規的規定，其次應結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。

本案中，張某于2022年7月18日入職甲公司，從事設計師工作。2023年4月28日，甲公司以張某未達到考核指標、工作效率低下、嚴重到破壞公司生産經營秩序、學曆造假等原因向張某發出解除勞動合同通知書。2023年5月11日，張某以甲公司爲被申請人提起仲裁，張某、甲公司均不服該裁決，向法院提起訴訟，一審判決結果爲：一、甲公司自2023年4月28日起繼續履行與張某的勞動合同（至2024年9月6日止）；二、于判決生效後10日內，甲公司向張某支付2023年3月1日至2023年4月28日期間工資差額3000元；三、于判決生效後10日內，甲公司向張某支付2023年4月29日至2023年5月11日期間工資4828元。現甲公司不服一審民事判決，向北京市第二中級人民法院提起上訴。在北京市中恒信律師事務所段建國律師的幫助下，張某勝訴，法院駁回甲公司上訴，維持原判。

法院裁判觀點

本院認爲，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。

關于勞動合同是否繼續履行。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，甲公司于2023年4月28日發出解除勞動合同通知，故甲公司應就其公司行爲的合法性承擔舉證責任，且本院僅審查解除勞動合同通知書中所載理由是否成立。其一，甲公司提交的目標績效考核評價表上無張某本人簽字確認，且其公司未提交證據證明曾將績效考核結果送達張某或得到張某其他形式的認可，亦未提交證據證明考核結果的合理性，故其公司以張某未達到考核指標、未提供有效圖樣、工作效率低下爲由解除雙方之間的勞動合同，缺乏依據；其二，其公司提交的證據不足以證明張某與同事發生沖突的行爲嚴重到破壞公司生産經營秩序，或存在其他嚴重至需解除勞動合同的情形，該理由證據不足；其三，甲公司主張張某存在獨占辦公室、私設折疊床、私拉電線等行爲，但並未提交證據予以證明，亦未提交證據證明其公司以該理由可以解除的制度依據；其四，甲公司關于質疑張某學曆造假的理由，未體現在解除勞動合同書中，本院不予考慮。綜上，現有證據不足以證明甲公司的解除勞動合同理由成立，應認定爲違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

本案中，張某堅持要求繼續履行勞動合同，同時考慮其被解除勞動合同時處于懷孕期間的客觀事實，本院對其要求繼續履行勞動合同的請求予以支持。對甲公司要求無需繼續履行勞動合同的上訴請求，本院不予支持。因甲公司違法解除勞動合同，導致張某于2023年4月29日至2023年5月11日期間不能正常提供勞動，故相關工資損失應由甲公司承擔。甲公司以張某與同事發生爭執、私自使用電器的行爲對張某罰款3000元，但未舉證證明相關規定系依法制定且向勞動者進行了公示或者告知，故相應罰款應向張某予以返還。

綜上所述，甲公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

法院判決結果

依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。