通過第三方給員工代發工資，讓員工和第三方簽服務合同，就可以否認公司與員工的勞動關系？有些公司試圖通過各種手段以看似“合法”的形式來實現“去勞動化”的表象，從而達到轉移用工風險、規避用人單位責任的目的。但這樣的做法是“徒勞”的，無錫市新吳法院近日審理的一起案件，就很能說明問題。

2020年8月，無錫的A公司安排在B公司從事售後維護工作的管理人員趙某，與求職者吳某微信聯系，溝通是否入職、工資、食宿等事宜。2020年9月，吳某應A公司安排至B公司從事設備維護工作。

2020年10月，吳某詢問趙某何時簽合同，趙某以簽合同麻煩爲由拒絕，吳某提出異議後，趙某又稱A公司與B公司的合同是三年的，吳某可以一直幹下去。此後A公司在B公司負責售後維護的管理人員調整爲陳某。

2021年10月，吳某詢問陳某拖欠兩個月未發工資相關事宜，並要求補簽合同，陳某回複稱會跟人事說一下。2022年1月，吳某離職，後提起勞動仲裁，要求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額及法定節假日、雙休日、延長加班工資。仲裁委裁決A公司支付其未簽勞動合同二倍工資，對其他仲裁請求未予支持，吳某遂訴至法院。

訴訟中，A公司提供其與多個第三方公司簽訂的臨時工外包服務協議、互聯網+業務承攬服務協議，以及相應向第三方公司支付勞務工資的憑證；又提供吳某與第三方公司簽訂的自由職業者服務合同，以證明其公司與吳某不存在勞動關系。

法院認爲，《勞動合同法》第八十二條及《勞動合同法實施條例》等規定均對簽訂勞動合同作出了要求，這些規定是勞動者處理勞動爭議過程中拿不出勞動合同以致于無法或難以維護自身合法權益時，針對用人單位的懲罰性賠償規定。

該案中，雖然A公司提供其與其他第三方公司簽訂的外包協議、付款憑證及吳某與其他第三方公司簽訂的服務合同，以證明其公司已將勞務外包給其他公司，與吳某建立勞動關系的是其他第三方公司而非A公司，但從吳某與趙某的微信聊天記錄及線上簽訂靈活用工協議的短信記錄可以看出，上述操作均由A公司主導。

其次，吳某與其他第三方公司簽訂的服務合同中也明確吳某與上述公司不存在勞動關系；即便吳某在職期間的工資由第三方公司轉賬支付，該支付行爲也僅能認定爲代付工資；且上述第三方公司均在外地，無證據證明這些公司與吳某存在建立勞動關系的合意、對吳某的工作進行管理。

反而，通過吳某與趙某、陳某的聊天記錄可以看出，趙某、陳某作爲A公司安排在B公司從事售後維護的管理人員，與吳某商談工作時間、工資報酬，並管理吳某的工作，趙某、陳某代表A公司與吳某間存在建立勞動關系的合意、並實際對吳某的工作進行管理。A公司通過使吳某與不存在關聯的第三方公司簽訂服務合同的形式，試圖規避其作爲用人單位應當承擔的責任，正是《勞動合同法》第八十二條及《勞動合同法實施條例》第七條需要規制的行爲，故法院認定，與吳某存在勞動關系的相對方應爲A公司。

最終，判令A公司支付吳某未簽訂書面勞動合同二倍工資。

【法官說法】

案件承辦法官受訪時稱，在市場活動中，有些企業爲降低生産經營活動中可能産生的勞動用工風險，采取勞務外包等方式規避用工責任，勞動者因此在維權過程中障礙重重。但勞資雙方之間是否存在勞動關系，不能僅憑勞動者與第三方簽訂的服務合同、或第三方爲員工支付工資、繳納社保來判斷。

關于事實勞動關系的認定，並不受限于雙方、或三方簽訂協議的表面形式，而是應當根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否爲用人單位的業務組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

該案中，雖然存在勞動者與第三方簽訂的服務合同，但勞動者實質上直接由用人單位管理，用人單位只是將工資發放交由第三方代辦，也不存在法律意義上的勞務派遣，該服務合同系用人單位爲降低用工風險成本有意爲之。因此，法院並未據此簡單否定勞動者與用人單之間的勞動關系，而是在查明事實後確認了勞動者和用人單位之間的勞動關系，並依法判令用人單位承擔未簽訂勞動合同的責任。

法院認爲，通過本案裁判，可以在一定程度上遏制此類不合規用工行爲，維護勞動者權益。

揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波

校對 李海慧