法院對勞動爭議的妥善化解，不僅關涉勞動者合法權益的維護，更是與經濟社會發展大局息息相關。4月30日，最高人民法院發布6件勞動爭議典型案例。揚子晚報/紫牛新聞記者注意到，江蘇法院有2件案例入選，分別涉及競業限制和男職工護理假問題。

推拿師被以違反競業限制索賠，法院駁回訴請

2017年1月，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職後兩年內不得從事同類産品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向公司支付不低于50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業培訓師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區衛生服務中心中藥房工作。

該公司主張李某掌握該公司的客戶資料、産品報價方案、培訓課程等信息，屬于其他負有保密義務的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元，勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。公司不服，訴至法院。

該案由徐州市雲龍區人民法院一審、徐州市中級人民法院二審審理，法院認爲，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員。李某掌握的客戶資料是提供服務過程中必然接觸到的基本信息，例如客戶名稱、聯系方式等；李某接觸到的産品報價方案對服務的客戶公開，潛在的客戶經過咨詢即可獲得；公司提供的培訓課程雖然爲自己制作的課件，但課件內的知識多爲行業內中醫小兒推拿的常識性內容。此外，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業通用的專業知識及技能。公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。公司主張李某屬于負有保密義務的競業限制人員，證據不足。

法院判令駁回某公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。

據介紹，實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關系，更要審理勞動者是否屬于應當承擔競業限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行爲，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。

男職工要求公司支付護理假工資，獲法院支持

2021年5月，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待産，李某于當年7月2日起回家陪産未再出勤。李某之子于7月3日出生。7月20日，李某回到服飾公司繼續工作至2021年11月17日。11月18日，李某至公司結算工資時發生沖突。

李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出公司支付護理假工資等請求。勞動人事爭議仲裁委員會終結案件審理，李某訴至法院。

常熟市人民法院認爲，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定産假的基礎上，延長産假不少于三十天，男方享受護理假不少于十五天，假期視爲出勤，在規定假期內照發工資。李某在護理假期間視爲出勤，公司應當發放工資。

法院支持李某要求服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。

據介紹，近年來，各地落實《中共中央 國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》，出台支持優化生育的政策措施。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助于引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用，強化兩性在生育事務中的平等合作，有利于下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善及人口的高質量發展。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

校對 盛媛媛