■胡詠梅 元靜

作爲我國現代化建設和高等教育強國建設的重要人力資源支撐，高校教師承擔著人才培養、科研創新與社會服務等多重職責。然而，薪酬分配制度和激勵機制改革滯後，使得高校教師隊伍的穩定性受到挑戰。

根據筆者所在團隊開展的一項對全國部分高校教師大規模的問卷調查，高校青年教師的薪酬滿意度遠低于“帽子”人才，超過八成的青年教師對單位不同職稱崗位之間的工資差別感到不滿意，僅有1/5的青年教師認爲工資可以反映個人在工作中的付出。

與此同時，高校薪酬分配向少數高層次人才傾斜，進一步拉大了高校內部的工資差距，削弱了絕大多數普通中青年教師的工作積極性，造成了“逆向激勵”。

工資溢價産生“逆向激勵”

國內高校在經費預算中不僅普遍存在人員經費支出比例偏低的問題，而且存在著絕大多數教師工資偏低與高薪引進少數海內外高層次人才之間的矛盾，造成高層次人才與普通教師間巨大的收入差距。

2019—2021年，筆者所在課題組對全國302所普通本科高校的3772名教師工資微觀調研發現，正高級職稱教師年總工資分別約爲副高級職稱、中級職稱教師的2.2倍和2.7倍，有國家級和省市級學術“帽子”人才的年總工資約爲普通教師的2.6倍。

基于工資差距的OB統計模型分析結果表明，“帽子”人才與普通青年教師的工資差距有1/3源于符號效應，即由“帽子”頭銜本身，而非能力和工作績效引起的工資差距。

此次調查還發現，我國東部地區高校教師的應發工資和年底獎勵性績效分別是中部地區高校教師的1.8和1.7倍，中部地區高校教師的這兩項工資分別是西部地區高校教師的1.8和2.1倍。這不僅不利于高校人才隊伍的穩定，造成了“孔雀東南飛”和中西部高校高層次人才流失現象，也不利于“帽子”人才在科研團隊建設和産出重大原創成果方面的長期規劃。

現行制度不利于教師間科研合作

目前，國內高校大多實施崗位績效工資制度，教師個體所處崗位層級決定了其工資水平，“爬梯式晉升”導致教師只能在有限時間內根據考核條件規劃未來三到五年工作。而且，高校教師聘期考評、年度績效考核和獎勵制度的科研傾向性不僅造成了許多教師在工作時間和精力分配上“重科研、輕教學”的局面，也難以體現普通教師工作崗位多重職責的特點和貢獻。

此外，很多高校的科研績效考評在認定教師成果時，非常重視論文第一作者及課題項目負責人，對于非第一作者、非項目負責人的貢獻難以通過有效機制予以認可，而成果認定數量直接關系到教師的獎勵性績效工資。可見，現行績效評價體制將個人利益置于團隊利益之前，這種與教師切身利益相關的制度因素加劇了教師間的“惡性競爭”，直接抑制了教師積極參與科研合作的態度和熱情。據我們調研統計，有1/3的教師認爲本校績效工資制度不利于教師間的科研合作。

同時，高校、科研院所之間的科技資源分配越來越依賴課題競爭，導致各科研單位間通過封閉的手段獨享信息、經費等資源。在高校內部，二級院系間的科研績效分配也依賴于各二級單位的科研産出和課題項目。機構間、院系間的資源競爭模式本質上還是由現行績效評價體制引致的，各類型大學排名、一流學科評估等更強調機構所屬成果成就，強化了項目負責人、成果第一署名單位的貢獻，從而阻礙了跨單位、跨學科的良性合作。

然而，許多研究發現，全球範圍內的科研合作不僅提高了科學家科研産出數量，更提高了産出質量，國際上許多創新性、突破性成果正是由跨單位、跨學科團隊完成的。

改革路在何方

新時代高校教師隊伍建設應以推進高校薪酬制度改革、完善高校收入分配激勵機制爲保障，面對不合理的工資差距和績效評價體制，應在以下幾方面做出改進和探索。

首先，學術勞動力市場賦薪應看重能力和工作績效，回歸人才稱號的榮譽性和學術性。高校以及相關管理部門應從對少數“帽子”人才的過度關注，轉向對廣大普通教師薪酬激勵的關注，杜絕爲“帽子”定“高價”的失序現象，回歸人才稱號的學術價值和榮譽獎勵價值。

同時，高校應將有限的財政資源用于統籌分配各級各類人才的工資，在建立涵蓋教學和人才培養、科研和社會服務的績效評價方案基礎上，將能力和工作績效，而非頭銜符號作爲學術勞動力市場賦薪最核心的准則，合理控制不同層次人才的工資差距。

比如，“帽子”人才的年總工資均值往往高達普通青年教師的3倍，而剔除由于符號效應帶來的工資差異，“帽子”人才的年總工資均值應爲普通青年教師的2倍左右。因而，高校在設置引進人才薪資待遇時，可將本校普通青年教師工資均值的兩倍加其工資標准差的三倍作爲上限，以確保“帽子”人才與普通青年教師的工資差距在合理範圍之內。

其次，堅持經濟性激勵與非經濟性激勵相結合，提升教師現實獲得感和預期滿足感。一方面，應充分體現對知識和人才的尊重，建立與經濟發展水平和教師個體勞動價值匹配的工資增長機制，切實保障廣大普通高校教師過上有尊嚴的生活。另一方面，改善高校教師工作環境，建立有利于團隊合作的激勵機制，倡導教師優勢互補組建科研團隊、集體攻關滿足國家重大戰略需求的課題項目；充分考慮青年教師的發展需要與生活困境，從專業發展、住房、通勤、子女入學等多方面入手，提高福利項目設計的針對性。

最後，創新多元評價方式，分類設計績效評價體系。績效評價體系需考慮教師工作的內容和性質，改變重科研、輕教學和人才培養的績效考評制度，針對教學爲主型、科研爲主型、教學科研兼顧型等各崗位類型，分別設計績效考核標准，以體現不同崗位任務的特點。

此外，還要注意長期激勵和短期激勵相結合，以長期激勵爲主，避免高校教師爲追求高績效，工作行爲趨向短視化和功利化，允許一些基礎性研究工作短期內成果難以轉化，並依據學科特點延長科研考核周期。

在針對團隊進行獎勵時，可根據團隊成果設立績效獎勵機制，獎勵科研和教學團隊的重要成果，按團隊任務和成員貢獻分配績效獎金，且保證分配結果透明、公開。注重團隊工作的過程性績效評價，記錄個體在跨機構和跨學科團隊中的階段性貢獻，在年度績效評價和成果獎勵中進行綜合考量，從而激勵團隊成員長期精誠合作，産出更多重大原創性科研成果。