人力資源服務業作爲實施就業優先戰略、人才強國戰略和鄉村振興戰略的重要力量，近年來，我國人力資源服務業不斷擴大市場規模，提升服務水平，不斷湧現新産品和新技術，持續優化發展環境，呈現出生機盎然的發展態勢。
而對于人力資源從業者來說，是絕對不允許錯過任何一項行業趨勢、動態。2024年已經到來，職場將發生怎樣的變化？人力資源部門可以采取哪些措施來在新的工作中保持敏捷性和適應性？
近期，AIHR公布了一項關于2024年HR新趨勢的研究報告，在這些新變化中，主要有三層含義：一、HR要調整優先事項，適應外部環境的要求。二、HR要繼續重塑運營，聚焦業務創造價值。三、HR要管理向善，幫員工找到工作意義。
趨勢一、解決勞動力悖論
勞動力悖論，既包括勞動力短缺（大家不願意上班），也包括勞動力質量不高（摸魚情況嚴重），如何提高勞動力産出，做技能更新，這是HR的重大課題。小英支招：HR該如何做？生産力是成功的基礎，作爲人力資源從業者，小英認爲，HR可以采取以下措施來提高個人生産力：①不斷學習和提升技能定期參加相關行業的培訓課程，及時了解最新的人力資源管理趨勢和最佳實踐，可以幫助提高個人的專業水平和工作效率。②設定清晰的工作目標和計劃這將有助于提高工作效率和産出。同時，合理安排工作優先級，專注于優先順序更高的活動，避免無效的時間浪費。③提高溝通和協作能力良好的溝通和協作能力對于人力資源從業者來說至關重要。建立良好的人際關系和團隊合作，可以提高工作效率和産出。④利用技術手段熟練掌握人力資源管理軟件和工具，可以幫助提高工作效率，簡化繁瑣的工作流程，從而提高個人生産力。⑤管理時間和釋放壓力學會有效地管理時間和應對工作壓力，可以提高個人的工作效率和産出。建立良好的工作習慣，避免拖延，有助于提高工作效率。⑥持續改進定期對自己的工作進行反思和評估，找出不足之處並加以改進。這些措施都有助于應對勞動力悖論所帶來的挑戰，提高個人的工作效率和産出。
趨勢二、利用隱藏勞動力
隱藏勞動力，也被稱爲“被遺忘的勞動力”，比如說，美國的隱藏勞動力有14-17%，包括想要返崗的退休人員、護理人員、殘疾人、犯罪釋放人員、沒有學曆學位的人。小英支招：HR該如何做？隱藏勞動力是指那些潛在的勞動力資源，他們雖然有能力和意願參與工作，但由于各種原因而未被納入正式的勞動力市場。對于HR來說，是可以采取一些策略解決隱藏勞動力問題，來爲公司降本增效。首先，了解和識別隱藏勞動力群體是至關重要的。HR需要進行調研和分析，以確定潛在的隱藏勞動力群體，只有深入了解這些群體的特點和需求，才能有針對性地制定政策和措施。以企業雇傭殘疾人爲例，國家對安排殘疾人就業的用人單位，可以在計算企業所得稅應納稅所得額時，給予享受安置殘疾職工工資100%的據實扣除和加計扣除的優惠。以及對安置殘疾人的單位，實行由稅務機關按納稅人安置殘疾人的人數，限額即征即退增值稅的辦法等等。其次，制定包容性的招聘和雇傭策略。HR可以通過調整招聘流程、提供培訓和支持，以及改善工作環境等方式，吸引和留住隱藏勞動力群體。例如，爲殘疾人提供無障礙的工作環境，爲沒有學曆學位的人提供培訓和技能提升機會等。另外，推動政策變革也是HR的重要任務之一。HR可以積極參與相關政策的制定和改革，爭取更多的支持和資源，爲隱藏勞動力提供更多的機會和福利。最後，建立包容性的企業文化和價值觀。HR可以通過宣傳教育、員工培訓等方式，促進員工對隱藏勞動力的理解和支持，營造一個包容和多元化的工作環境。相信通過這些努力，HR可以帶領企業更好地整合和利用隱藏勞動力資源，促進勞動力市場的包容性和多元化，也爲自身企業帶來實際價值。
趨勢三、DEI&B時代臨界點
DEI&B(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)是多樣性、公平性、包容性、歸屬感的意思。這幾個英文概念深深影響全球化的公司。但是，DEI&B也有一些副作用。Gartner報告稱，44%的員工認爲，越來越多的人對組織的DEI工作感到疏遠。42%的人還表示，他們組織的DEI努力具有分裂性，並對DEI的努力感到不滿。小英支招：HR該如何做？既然有越來越多的人對組織的DEI工作感到疏遠與不滿，HR就有責任采取一系列措施解決這些問題。
首先，企業需要確保DEI&B政策和措施的制定是透明的，並且員工能夠參與其中。比如可以通過開展員工調查、組織座談會等方式來實現，以便員工能夠參與到DEI&B工作的決策過程中。
其次，企業HR可以通過開展多樣性培訓、公平性意識培訓、包容性領導力培訓等方式，幫助員工更好地理解DEI&B的重要性，以及如何在工作中實踐DEI&B價值觀。
另外，企業需要鼓勵員工就DEI&B問題進行開放性討論，並且提供多種渠道，如匿名反饋渠道等，以便員工能夠表達他們的關切和建議。
最後，持續的監測和評估是必不可少的。企業需要建立一套完善的指標和評估體系，以便不斷監測DEI&B工作的進展，並及時調整策略和措施，以確保DEI&B工作的有效性和可持續性。
趨勢四、業務可持續變化研究報告的原意指：不斷變化的氣候問題會導致組織風險提升，如暴雨、暴雪、停電、地震等對業務連續性的影響，人力資源要推動氣候變化適應。
人力資源部想要在組織中産生切實的影響，就需要將重點從更傳統的氣候環節戰略轉移到氣候適應上，也就是說，人力資源部要幫助最大限度減少幹擾，和生産力損失。與此同時，人力資源將在管理人才、組織文化、社會責任等方面發揮關鍵作用。
小英支招：HR該如何做？
爲應對諸如此類的突發，HR應建立全面的業務可持續發展計劃。比如：
①突發災害應對計劃該計劃包括如何重新安置員工、如何設立臨時工作地點、如何保證員工的安全和福祉等，以確保在災害發生時，能夠迅速、有效的執行。遺憾的是，目前國內大部分企業都極其缺乏此類計劃的制定。
②建立緊急聯系渠道和溝通策略HR可以負責建立緊急聯系渠道，確保在災害發生時能夠及時與員工取得聯系，並向他們提供必要的信息和指導。此外，HR還可以制定明確的溝通策略，向包括員工和客戶在內的利益相關者提供信息，以減少各項不確定性，增加對業務恢複的信心。
③培訓員工應對緊急情況HR可以組織培訓和演練，幫助員工應對緊急情況，包括如何在災害發生時保護自己、如何使用緊急設備、如何執行緊急計劃等，這樣可以提高員工的安全意識和應對能力。
④建立靈活的工作安排和政策HR可以制定靈活的工作安排和政策，如遠程辦公、災難期間的特殊假期安排等，以便員工在災害發生時能夠更好地照顧家庭和自己，並保持工作的連續性。
趨勢五、HR職能大整合從長遠來看，戴維·尤裏奇提出的HRBP模式（包括1.0-2.0）將演變成一種新的人力資源運營模式，更適合組織的商業戰略。從2024年開始，將有更多人力資源COE職能被整合爲一個解決方案集合，即“從孤島到解決方案”。小英支招：HR該如何做？首先，人力資源部門可以通過整合各種COE職能爲業務增加價值。這意味著將組織發展、組織設計、人力資源戰略、變革管理等職能整合爲一個綜合的解決方案集合。通過這種整合，人力資源部門可以更好地支持組織的戰略目標，提供更全面的咨詢和支持，從而爲業務增加價值。其次，人力資源部門可以通過關注雇主品牌的整合、人才獲取、候選人體驗、人才洞察和員工體驗等方面爲業務增加價值。這意味著將候選人和新員工的體驗全面整合。基于此，企業可以減少人才流失，提高員工滿意度，從而爲業務創造更大的價值。此外，人力資源部門還可以通過提供員工發展和培訓、建立有效的績效管理體系、推動組織文化的建設等方式爲業務增加價值。
趨勢六、HR精益化運營
在人力資源發展史上，HR職能經曆了各種變化——從人事到人力資源，又到人力資本和戰略合作夥伴、業務合夥夥伴，後來到人員和文化職能，再到員工體驗、人力資源分析。這些職能持續變化，離不開組織與業務發展需求。同樣，在2024年，人力資源部需要重新去理解自己的身份，找准自己的價值定位。
小英支招：HR該如何做？
說到HR精益化運營，就不得不提到企業用工方式的升級，拿人才招聘與人才外包兩方面來說，它們對于推動業務成功和重新定義HR的身份都具有重要意義。
首先，對于人才招聘，人力資源部門需要以更戰略的方式來思考和實踐。傳統的招聘方式已經不能滿足當今市場的需求，HR需要更多地關注候選人的體驗、雇主品牌的塑造和維護，以及對于組織文化和價值觀的匹配。此外，人力資源部門也需要利用先進的技術和數據分析方法來進行招聘活動，或者通過專業的招聘機構來完成招聘工作，以提高招聘效率和質量，確保招聘的成功與企業戰略目標的一致性。
其次，人才外包也是一個重要的策略，可以幫助人力資源部門更好地應對組織和業務發展的需求。通過外包一些非核心的人力資源職能，比如薪酬福利管理、員工培訓等，可以讓內部的人力資源團隊更專注于戰略性的工作，比如組織發展、員工體驗的提升等。同時，外包也可以爲企業節約成本，提高效率，更靈活地應對人力資源需求的變化。
在推動業務成功的過程中，人力資源部門需要更加積極地參與業務決策，成爲業務的合作夥伴和戰略顧問。通過深入了解業務的需求，以及對員工和組織的深入洞察，人力資源部門可以爲業務提供更有針對性的解決方案，幫助企業更好地利用人力資源，提高員工滿意度和績效，從而推動業務的成功發展。
趨勢七、當HR遇上PR員工體驗已成爲一種公共物品，2024年，輿論場上的戰鬥，將不僅僅取決于公關或營銷，還取決于人力資源，以及我們如何制定和傳達政策。這意味著透明、公開的人力資源政策將成爲一種戰略資産。小英支招：HR該如何做？人力資源部門必須積極管理公共的期望，同時在內部進行清晰的溝通，並兌現員工的承諾。比如：①透明溝通建立透明的溝通渠道，讓員工了解人力資源政策的制定過程和背後的考慮。政策制定的原則、流程和決策依據，讓員工感到他們的聲音被聽到，並且了解到政策的合理性。②參與式決策鼓勵員工參與政策制定和改進過程，可以通過員工調研、員工代表會等方式收集員工的意見和建議，從而制定更符合員工需求的政策。③明確企業文化建立誠信的企業文化，確保人力資源政策的制定和傳達能夠兌現員工的期望，不做虛假承諾。④對人力資源部門的培訓爲人力資源部門全員培訓，幫助他們更好地理解公共關系和輿論管理的重要性，以及如何在人力資源政策制定和傳達中進行有效的溝通。
趨勢八、AI賦能勞動力
人力資源部門在2024年，將通過更好的員工實踐，推動業務成果的進展。人工智能賦能勞動力，Chat GPT等生成式人工智能迅速崛起，有望爲組織帶來更高生産力，更好的工作體驗和耕地的生産成本。早期數據表明，生成式人工智能正在縮小高績效者和低績效者之間的差距，因此，讓員工利用人工智能，將是人力資源部門提高績效所能做的事情。小英支招：HR該如何做？
生成式人工智能可以讓員工花更少的時間在運營工作上，將更多時間花在其角色的創意、戰略和人際方面，人力資源部門將在確保組織能夠安全的從生成式人工智能中受益方面發揮關鍵作用。
HR需要做的包括：①人工智能工具培訓讓員工幫助更好地利用智能化工具來提高工作效率和質量。這包括如何使用生成式人工智能來自動化重複性任務，從而節省時間用于更有價值的工作。
②重新定位個人角色鼓勵員工將更多的時間和精力投入到創意、戰略規劃和人際交往等工作領域。人力資源部門可以幫助員工重新定位自己的工作角色，使其更符合未來工作環境的需求。
③基于數據的決策利用人工智能生成的數據和洞察報告，幫助人力資源部門更好地進行員工績效評估、激勵和培訓計劃的制定，從而更精准地滿足員工的需求和提高整體績效水平。
趨勢九、生活和工作契合人力資源部門賦予員工權力並推動影響力的另一種方式是通過將工作與生活的平衡轉變爲爲工作與生活的契合。不同的人從工作中想要得到不同的東西，比如，工作中有些人喜歡加班，是工作狂，而另一部分人可能更喜歡每周工作四天，並且喜歡與親人一起度過一天的剩余時間，適應員工對工作的需求，我們稱之爲工作與生活的契合。
人力資源將幫助組織適應這些不同的工作期望，並幫助在靈活性和公平性之間取得平衡。這意味著確定人們想要從工作中得到什麽。如果管理得當，生活與工作將建立起一種全新的關系。工作與生活的契合讓人們可以實現抱負，讓工作更有意義。
小英支招：HR該如何做？
在此之前，HR可組織一次全員調研，搜集員工對“生活和工作契合”的看法，以及希望通過什麽樣的途徑達成生活與工作的契合。
結合員工的意見，HR還能做以下動作，來全面幫助員工達成工作期望，比如：條件允許的企業，可安排員工根據實際工作情況調整工作時間，比如設置彈性工作時間，只要滿足公司規定的工作時間即可，以及遠程工作；也可按需制定個性化福利政策，如靈活的帶薪休假、家庭照顧假等，但是這些不少公司執行起來可能會有些許困難，可跟公司實際情況而定；搭建起工作與生活契合的企業文化，避免加班文化的盛行，倡導員工保持健康的工作習慣等等。
趨勢十、人才發展新階段
年輕一代重視學習和成長的機會，重視對工作的興趣，在意工作時的晉升機會。據調研，已有48%的組織將改善人才發展和晉升視爲增加人才可用性的關鍵業務實踐。爲此，HR需重新思考人才流動性的原因，以更好地滿足員工期望，來留住人才。小英支招：HR該如何做？HR可采取一些更具創新性的做法，比如：①跨部門合作鼓勵員工參與創新型的跨部門合作項目，例如組織內部的“大腦創新風暴周”，讓不同部門的員工組成團隊共同解決公司面臨的挑戰，通過這種方式，員工可以學習到不同領域的知識和技能，同時也增加了跨部門的交流與合作。②個性化職業發展規劃利用人工智能技術分析員工的技能、興趣和職業目標，爲他們提供個性化的職業發展規劃和培訓建議。③利用大數據分析員工發展趨勢通過大數據分析員工的工作表現、培訓記錄、晉升曆史等信息，預測員工的發展趨勢。相信這些舉措可以幫助企業更好地滿足員工的期望，促進人才發展，並使員工更有動力長期爲企業服務。
