跳槽漲薪到20%和原公司不願意漲薪而願意花費更多成本找人代替，這兩個現象其實反映了不同背景下的不同經濟邏輯和策略考慮。

首先，關于跳槽漲薪到20%的現象，這通常是由于市場供需關系和個體價值所決定的。在勞動力市場中，優秀的員工往往具有較高的市場價值，他們的技能和經驗能夠爲新公司帶來更大的價值。因此，爲了吸引這些優秀員工，新公司往往願意提供更高的薪資待遇。此外，跳槽本身也代表著員工願意承擔更大的風險和不確定性，因此獲得更高的薪資回報也是對他們勇氣和決心的認可。

然而，原公司不願意漲薪的情況則可能涉及多個因素。一方面，公司可能面臨成本控制和預算約束的限制，無法輕易提高員工的薪資待遇。另一方面，公司可能認爲當前員工的薪資已經與其貢獻和價值相匹配，沒有必要再進行調整。此外，公司還可能考慮到內部薪資平衡的問題，避免因爲給某個員工漲薪而引發其他員工的不滿和動蕩。

至于原公司願意花費更多成本找人代替的情況，這通常涉及到招聘成本、培訓成本以及新員工適應期成本等多個方面。雖然從表面上看，這似乎比直接漲薪更不劃算，但實際上，公司可能出于以下考慮：

招聘新員工可以爲公司注入新的活力和創新思維，有助于提升整體業績和競爭力。

新員工可能具備更先進的技能和更廣泛的知識背景，能夠更好地適應市場變化和業務發展需求。

通過招聘過程，公司可以篩選出更符合其文化和價值觀的員工，從而提高團隊凝聚力和工作效率。

綜上所述，跳槽漲薪和原公司不漲薪而找人代替的現象都是市場供需關系、個體價值、公司策略等多方面因素共同作用的結果。每個公司和員工都需要根據自己的實際情況和市場環境來做出最符合自身利益的決策