211碩士被裁，當事人：新員工是首選！經濟性裁員，怎麽操作才合法？裁員不留情，補貼應體面，好聚好散很重要！

高學曆新員工被裁

業績下滑，企業接連虧損怎麽辦？降本先裁員。公司裏的人員構成，無非是新員工、老員工，裁新人風險低且賠錢少，而裁老人風險高、賠錢多，裁誰劃算一目了然。

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早前，高學曆人才被裁員引發熱議，網友講述被裁員經曆。高學曆新員工被裁早已不是個例，27歲211碩士自爆被裁，原因不是她績效差，而是公司業績不好，她作爲新員工是裁員首選；本科、碩士就讀于985的受訪者自述，2023年畢業後入職芯片行業，距離轉正前兩周時，連同整個部門被裁；還有一位211碩士畢業的受訪者表示，剛入職不到半年在公司人員調整時被裁。

網友們對于高學曆人才被裁員的看法幾乎一致，認爲學曆與裁員之間的關聯性其實很小，公司利益爲先，先裁新人是因爲新員工無法替代老員工的經驗，加之裁新員工面臨的協議解除問題也更爲簡單。

合法裁員需注意

企業可以裁減因經營狀況發生變化而産生的富余人員，但需注意遵從法定條件並嚴格按照法定程序裁員，對于裁員的適用情形、具體人數、民主程序、報備流程、裁員時間等均應嚴格按法定標准執行，否則屬于違法解除勞動合同，需要承擔違法解除勞動合同的責任。

法律規定，企業出現①依照企業破産法規定進行重整；②生産經營發生嚴重困難；③企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行等情況，需要裁減二十人以上或裁減人數不足二十但占職工總數百分之十以上的，用人單位提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取職工會或職工的意見後，向勞動行政部門報告裁員方案（內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法），方可裁減人員。

並非任意員工都可裁撤，企業需注意法律強制性規定的不得裁減的特定對象：

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①從事接觸危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、産期、哺乳期的；⑤在企業連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

另外還需注意，應當優先留用以下人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業人員，有需要贍養的老人或者撫養的未成年人的。此外，裁員後，如果六個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先錄用。

經濟補償需到位，依法向被裁員工發放經濟補償才能避免後續勞動爭議。對于經濟補償的表述，N指代的是員工在企業裏的工作年限，N年就要支付N個月的工資；+1是指代通知金，提前30天以上通知就不用支付，否則需要支付這一個月的工資作爲代通知金，但並非所有離職都會有代通知金；2N是指企業違法辭退員工時，按經濟補償標准的兩倍支付賠償金。企業經濟性裁員，按員工在企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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解除勞動關系處理不當會激發人事矛盾，增加法律風險，影響社會評價。法理上，企業需要明確裁員補償標准，規避辭退風險，注意法律規定的人數要求，提前說明，履行報告程序，按照正規流程進行程序化、標准化的裁員工作，並完善後續問題，避免勞動糾紛。情理上，面對曾經共同奮鬥的員工，企業作出經濟性裁員時，應當充分考慮人情關懷，爲員工作出合理的安排，優先轉崗調崗，實在不得不裁減人員時，也要按規補償。

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總之，公司在處理與員工解除勞動合同的問題上，要做到合理有據。更多用工問題，可以咨詢法保網在線法務，獲得專業法律指導建議，規範用工，規避不當解除勞動關系的風險。

注：文中人名爲化名，引用事件信息來自九派新聞

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