近幾年，“平替”概念興起，尤其在消費領域，追求性價比已成爲消費決策中的重要因素。如今，平替風也刮到了求職市場。
近日，脈脈發布的《2024春招人才求職偏好洞察》顯示，“大廠光環”成爲多數職場人在擇業時首先放棄的因素。在進入大廠有難度的情況下，有81.93%的人表示考慮去大廠“平替”公司。而且隨著工作經驗積累，求職者對大廠平替的認可度逐步提高，甚至過半職場人願意降薪去這類公司。在近年的報道中，《第一財經》YiMagazine多次提到社會急劇轉型帶來了就業觀念的變化。當公司上升與個人上升不再是一體的，每個人都在重新尋找工作對個體的意義。當工作只是一份工作，不再承載著更多成就感、意義感等形而上的價值時，公司人對工作的考量也變得更加務實。于是，“工作性價比”的概念形成了。在這個邏輯下，對大廠祛魅是一種結果。大廠曾經帶給人的光環來自于高薪與福利，或者說，一種撬杠杆式回報。隨著大廠自身的發展逼近天花板，大廠能提供的向上流動的窗口也在縮緊。相反，內卷成爲常態。在這種情況下，退而求其次、選擇那些平替公司，是一種更符合人性的選擇。在脈脈發布的“2024大廠平替公司”榜單裏，大廠平替被定義爲“在成長潛力、工作氛圍和生活平衡等方面優于‘大廠’，同時也避免了大廠的內卷競爭和考核壓力”的公司。這份榜單上，既有愛奇藝、阿維塔科技等不乏知名度的公司，也有安克創新、文遠知行等出海或人工智能領域的明星公司。這些平替公司，更像是成長中的潛力股。它們大多屬于技術型企業，榜單上前16家公司裏，人工智能公司占據6席，智能硬件公司有2家，其他則分布于遊戲、新能源汽車等領域。《第一財經》YiMagazine采訪了幾位職場人和幾家大廠平替公司的HR後發現，平替公司的確在某種程度上規避了一些大公司病，但另一方面，選擇去平替公司也不意味著可以躺平，有些工作的煩惱，並不會因爲換一家公司就得到解決。在大廠和平替的選擇更替間，仍存在許多糾結。
01“平替”公司爲何成爲求職新寵？盡管大廠“平替”公司並沒有統一的定義，職場上談到平替公司時總會有一些典型的共識，比如崗位機會多、有發展空間、工作體驗好、相對來說缺乏大衆知名度等等。2023年畢業于人工智能相關專業的李佳，就認爲自己身處一家“平替”公司中。比起同班同學選擇的造車新勢力公司，他所在的公司主要經營B端業務，知名度並不高，薪資也並非行業頂尖水平。但公司業務相對穩定，老板也不鼓勵加班，除非有緊急項目，通常都能在7點左右下班，這使他能將更多時間投入個人愛好。閑聊中李佳得知，公司有幾位技術中層都是從百度等大廠的自動駕駛業務部門跳槽過來的，他們過去的工作節奏相當快，來這裏主要是爲了喘口氣，也能多一些和家人相處的時間。作爲職場新人，李佳選擇這家公司時看重的還是它穩中有升的業務發展。他了解到，自動駕駛是公司的核心業務，近一年公司承接的項目數量不斷增加，也新增了幾筆投資。業務的發展始終是平替公司背後的重要驅動力，小體量的公司在業務發展上更加靈活，釋放給公司人的發展空間也更大。這也印證了脈脈平台上公司人對大廠的吐槽，其中一個槽點就集中在業務高度成熟後，個人的成長空間被極大壓縮。脈脈在評選“大廠平替公司”榜單時，將工作機會（新發崗位數量）、求職競爭難度（人才供需比）、員工薪酬水平、知名度（脈脈搜索指數）以及工作體驗（公司在脈脈上的點評得分和口碑）等多個維度作爲考量標准。其中，崗位數量、薪酬水平、知名度等實際上都指向一家公司的發展現狀與前景。在過去幾年整體發展形勢較好的時候，平替公司常常只是職場人的備選，從備選到如今被看見，它們也經曆了一個過程。安克創新對此就深有體會。該公司雇主品牌負責人梁蓓告訴《第一財經》YiMagazine，2020年前，“知名度不如大廠”“offer競爭力不如大廠”是他們在校招時面臨的兩大問題。面對手握多家公司offer的大學生，HR團隊常常需要花很大力氣去說服他們選擇安克。一直到2022年，這種局面才得到改善。這一年，安克創新收到的校招生簡曆對比前一年翻了好幾倍。梁蓓認爲，這一方面與大環境有關系。這幾年大廠招聘驟然收縮，處于發展階段的安克創新卻依然在持續穩定地釋放更多崗位。另一方面，也與安克業務拓展、在行業內的影響力提升有關。這也是受公司人青睐的平替公司的一個特征，不需要太有名，但也不能完全無名。脈脈的調研顯示，在選擇平替公司時，公司的發展潛力是職場人首要考量的因素，53.9%的人將其視爲最重要的指標。業務發展背後，暗藏著平替公司會給職場人帶來更豐厚回報的可能。據安克創新透露，除年終獎外，公司每年會爲員工預留一筆“經營結果分享獎金”，2023年度有接近40%的員工拿到平均10到15個月工資的額外獎金。業務之外，工作體驗還取決于積極健康的的工作氛圍。一位曾在大廠和小規模互聯網公司都工作過的職場人對《第一財經》YiMagazine表示，大廠因爲規模龐大、人員衆多，公司不得不制定更加繁瑣的溝通機制，來確保一項策略得到推行。由于中間層級衆多，一旦“人”的因素起了作用，就很難保證動作不變形，這也是許多大廠卷文檔、卷彙報的原因之一。而在平替公司，自己的工位有可能就在老板身邊，向上彙報的層級簡單，不僅提升了溝通效率，也有利于工作推進。“當一個行業在大力往前發展的時候，它是不會去抓邊邊角角的事情的。因爲核心目標就是賺錢，唯結果論。但是當整個行業呈現一種日薄西山的狀態，收益沒有那麽明確的時候，就只能靠規範員工日常行爲來作爲考核指標。”上述職場人表示。
02“平替”也不總是美好的從脈脈的調研結果中可以看到，如今職場人在求職時，更加注重個體的價值體現、工作生活平衡、職業發展空間等深層需求，而不僅僅是高薪、名氣光環這些表面因素。大家期待能在一個相互尊重、相互支持的環境中工作，同時，也不能脫離行業變革的前沿陣地，繼續積累實戰經驗。“平替”公司這樣的概念因而形成。然而，平替公司是否就一定是美好的？一定代表著我們所期待的理想職場的樣子？《第一財經》YiMagazine在采訪中發現。尚處于發展中的平替公司常常也意味著風險，以及管理機制不成熟等問題。“公司前景沒有想象的那麽好”是杜茂在親曆一家平替公司後的真實感受。經曆了上一家互聯網公司加班文化的沖擊，再擇業時，杜茂尤其注意規避這一問題。的確，他後來去的那家公司很少有加班的情況，但業績的壓力一點不比大廠少。幾個月之後，杜茂發現公司的晉升體系也不夠完善，出于對自己職業發展的考慮，入職一年後他選擇了離開。回憶起這兩段工作經曆，杜茂覺得兩家公司之間差別最大的或許還是領導者的能力。比如大廠的軟件經理負責的産品用戶基數更大，看問題的視野也就更廣，出現緊急問題時解決問題的能力更強。而跟對一個有東西可學的領導者，對于剛入社會的新人而言尤其重要。張新對此深有體會。她通過校招進入一家遊戲公司擔任遊戲創意相關工作，入職後她發現，自己是這個部門的第一個校招生，部門裏沒人知道該如何培養一個剛出校門的年輕人，于是她在團隊中的定位和職責幾經變動，她所期待的發揮空間實際也沒有那麽大，“很多權限都沒有，職級限制了我，我只能看著自己的創意被同事拿去落地。”在張新看來，這家公司並不卷，壓力也沒那麽大，但對她這樣的新人來講，有點溫水煮青蛙，並不利于長期職業發展。如果可以重新選擇，張新覺得還是有必要先去大廠鍛煉一下。這種想法也和脈脈的調研相匹配，在對“大廠平替”的接受度上，應屆畢業生的抵觸情緒是最高的，有1/3的畢業生稱自己只考慮大廠，不考慮“平替”，態度比有工作年限的職場人更堅決。杜茂與張新的工作體驗說明並不是所有平替公司都是小而美的，就職體驗如何，受公司和崗位的具體情況影響。這也是知名度一般的中小企業可能帶來的求職風險，畢竟任何一家公司都很難做到信息的透明化，包括加班情況、部門權重、工作體驗、團隊氛圍、業務前景等。不過相對而言，大公司由于討論度較高，求職者更容易在各類平台上看到相關信息，而對中小型企業信息的獲取以及分辨難度要更高。劉川同樣經曆過由大廠到平替的工作轉換。他認爲，大廠的體系非常完備，員工只需要做好眼前的工作就行，平替公司則提供了更廣闊的發展空間。但同時他也擔心，行業發展太快，可能會導致很多規範“跟不上”。野蠻生長意味著機會，也意味著更高的適應成本。根元咨詢的研究總監徐一超長期關注企業文化的議題，在他看來，“大廠平替”這一說法仍然植根于大廠的話語體系下，它所代表的價值觀念，其實與大廠象征的高薪、福利是一致的。職場人選擇“性價比高”的工作無可厚非，不過好的工作標准是因人而異、因時而異的。“平替”也並非適合所有求職者。職業的多元價值觀，本質上是激勵每一個人都能在考量自己資源禀賦與人生階段的基礎上，更加追求內心的渴求。當下，工作的意義感不一定是社會或者組織賦予的，而是自己給自己的。它可以是“有性價比”，有工作以外的時間探索或享受生活，也可以是去朝陽賽道拼出未來。反觀大公司如今面臨的難題——當員工對組織祛魅、只把工作當成一份工作時，如何通過薪酬和福利以外的手段，更好地吸引和凝聚員工？這些問題，平替公司也要面對，尤其當它們的組織規模擴展到一定程度時。（應受訪者要求，文中李佳、杜茂、張新、劉川爲化名）
